تحليلات الموارد البشرية

تعريف تحليلات الموارد البشرية

تحليلات الموارد البشرية (بالإنجليزية: HR Analytics) هي استعمال بيانات الموظفين للإجابة عن أسئلة إدارية بأرقام، بدل الاعتماد على الانطباع أو الخبرة الشخصية وحدها.

أربع درجات لا واحدة

1. وصفية: ماذا حدث؟ عدد الموظفين، معدل الدوران، معدل التغيب.
2. تشخيصية: لماذا حدث؟ أي قسم، أي فترة، أي فئة من الموظفين.
3. تنبؤية: ما المرجّح أن يحدث؟ وهي تتطلب تاريخًا كافيًا من البيانات النظيفة.
4. إرشادية: ما الذي ينبغي فعله؟ وهي أصعبها تطبيقًا، لأنها تفترض أن الدرجات الثلاث قبلها صحيحة.

والدرجة الأولى وحدها لا تجيب عن سؤال قرار: تقرير يعرض ما حدث مفيد، لكنه لا يقول ما الذي ينبغي تغييره ولا لماذا.

الشرط الذي يسبق كل شيء

التحليل لا يصلح ما تفسده البيانات. وهذه أعطاب تُبطل النتائج قبل أن يبدأ التحليل:

• تعريفات غير موحّدة: قسم يحتسب المتدربين ضمن العدد وآخر لا يحتسبهم، فيصبح معدل الدوران غير قابل للمقارنة بينهما.
• بيانات في أماكن متفرقة: الحضور في ملف، والرواتب في آخر، والمغادرات في بريد إلكتروني.
• تواريخ ناقصة، وهي تُفسد أي حساب زمني كمتوسط مدة البقاء.

حدّ يخصّ الخصوصية

بيانات الموظفين بيانات شخصية، ويخضع التعامل معها لأحكام نظام حماية البيانات الشخصية في المملكة، ومنها تحديد الغرض من الجمع، والاقتصار على أقل قدر من البيانات يفي به، وحماية ما يُجمع. وإلى جانب النص، ثمة قاعدة عملية في التحليل نفسه: أن يكون على مستوى المجموعة لا الأفراد، وبصلاحية وصول محددة لمن يحتاجها.

خطأ منهجي متكرر

الارتباط بين مؤشرين لا يعني أن أحدهما سبب الآخر. فارتفاع الدوران في قسم يعمل ساعات أطول قد يعود إلى طبيعة العمل نفسها لا إلى الساعات. ولذلك تُقرأ نتيجة التحليل سؤالًا للتحقق، لا قرارًا جاهزًا.