تعريف البحث عن المرشحين
البحث عن المرشحين (بالإنجليزية: Talent Sourcing) هو تحديد المرشحين المحتملين والوصول إليهم قبل أن يتقدّموا، بدل انتظار من يصل عبر إعلان الوظيفة.
لماذا لا يكفي الإعلان
الإعلان يصل إلى من يبحث عن عمل الآن. ومن هو راضٍ في موقعه لا يتصفّح إعلانات الوظائف، وقد يكون هو المرشح المناسب. والبحث عن المرشحين يعالج ذلك بالذهاب إليه بدل انتظاره، ولذلك يُستعمل في الأدوار التي تكون فيها القدرة نادرة أو الشاغر مكلفًا كلما طال.
من أين يأتي المرشحون
- مخزون المتقدّمين السابق: أقلّ المصادر كلفةً، وفيه من تقدّم قبل سنة وكاد يُقبل.
- ترشيح الموظفين: شبكة علاقات الفريق مجتمعة.
- الشبكات المهنية والمجتمعات المتخصصة.
- من غادر وحسُن أثره، وهو مصدر يُهمَل بحكم العادة لا بحكم قرار.
الفرق عن التوظيف
البحث عن المرشحين هو أول خطوة في التوظيف لا مرادفه: ينتهي دوره عند وجود مرشح مهتمّ، ثم يبدأ الفرز والمقابلة والاختيار والعرض. والخلط بينهما يُنتج قياسًا خاطئًا: يُحاسَب الباحث على عدد التعيينات وهو لا يملك قرارها.
ما يُقاس به
المؤشرات المناسبة له تخصّ ما يملكه: عدد المرشحين المؤهلين الذين وصلوا منه، ونسبة من ردّ على أول تواصل، ونسبة من عبر إلى المقابلة الأولى. أما تكلفة التوظيف ومدة شغل الشاغر فمؤشران مشتركان مع بقية مراحل التوظيف.
ما يفسده
الرسالة الأولى الموحّدة التي تُرسل إلى مئة شخص تُقرأ كذلك، فيقلّ الردّ ثم تُستعمل قلّة الردّ دليلًا على ندرة المرشحين. والبديل ليس بذل مجهود أكبر في كل رسالة بالضرورة، بل تضييق القائمة أولًا حتى يصبح التخصيص ممكنًا. وما يُبنى بالتوازي هو العلامة التجارية لصاحب العمل، إذ يفحص من وصلته الرسالة المنشأةَ قبل أن يردّ.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.