تعريف إدارة المواهب
إدارة المواهب (بالإنجليزية: Talent Management) هي المنهج الذي تتبعه المنشأة لتحديد أصحاب القدرة العالية داخلها وتطويرهم والاحتفاظ بهم، وربط ذلك بحاجتها من القدرات مستقبلًا.
«الموهبة» هنا ليست صفة عامة
الاستعمال الدقيق يربط الموهبة بـدور محدد لا بشخص بإطلاق. فالموظف عالي الأداء في دوره الحالي ليس بالضرورة عالي القدرة على دور أوسع، والعكس صحيح.
ولهذا يُفصل بُعدان عند التقييم: الأداء في الدور الحالي، والقدرة على تولّي دور أكبر. وخلطهما هو ما يجعل الأداء العالي في الدور الحالي وحده مبرّرًا للترقية إلى دور أوسع.
ما تشمله
- تحديد الأدوار الحرجة أولًا، فالمواهب تُدار مقابل احتياج لا في المطلق.
- تقييم البُعدين: الأداء والقدرة، بمعايير مكتوبة.
- خطط تطوير فردية مرتبطة بفجوة محددة لا ببرامج عامة.
- ربطها بـتخطيط التعاقب الوظيفي، وإلا بقيت تقييمًا بلا مخرج.
الخطر الذي يرافقها
تصنيف فئة من الموظفين «مواهب» يُنشئ ضمنًا فئة أخرى. وإذا صار التصنيف معروفًا وغير قابل للمراجعة، تحوّل إلى سقف لمن هم خارجه.
وما يقلّل ذلك: أن يكون التصنيف دوريًّا لا دائمًا، وأن تُبنى معاييره على سلوك قابل للملاحظة لا على انطباع، وأن يبقى الوصول إلى فرص التطوير مفتوحًا لمن يستوفي المعيار لاحقًا.
الفرق عن تقييم الأداء
تقييم الأداء ينظر إلى ما مضى: ماذا أنجز الموظف مقابل أهدافه. وإدارة المواهب تنظر إلى ما هو قادم: إلى أي دور يمكن أن يصل، وما الذي ينقصه. الأول مدخل للثانية، ولا يكفي وحده.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.