خطأ المقارنة في التقييم

ما هو خطأ المقارنة في تقييم الأداء؟

خطأ المقارنة في التقييم (بالإنجليزية: Contrast Error) هو أن يقيس المقيِّم أداء الموظف على أداء الموظف الذي قيّمه قبله مباشرة، بدل أن يقيسه على المعيار المكتوب للدرجة. فتخرج الدرجة أعلى أو أدنى بسبب من سبق الموظف في الترتيب، لا بسبب أدائه هو.

ويحدث ذلك لأن نقطة المرجع تنتقل: المعيار يُفترض أن يبقى ثابتًا لا يتأثر بالملفات، لكنه في التطبيق يتغيّر مع كل ملف يُغلق. فالموظف متوسط الأداء يبدو ضعيفًا إذا جاء بعد موظف متميّز، والموظف نفسه يبدو قويًّا لو جاء بعد موظف مقصّر.

وعلامته الفارقة أن الدرجة تتغيّر بتغيّر الترتيب وحده، مع أن الأداء والاستمارة والمقيِّم لم يتغيّر فيها شيء.

أسباب خطأ المقارنة ومتى يظهر

يظهر خطأ المقارنة حيث يمرّ المقيِّم على عدة أشخاص متتابعين، وأكثر مواضعه أربعة:

• جلسات التقييم المتتابعة: حين يراجع المدير ملفات فريقه في جلسة واحدة، يُغلق كل استمارة وأثر الاستمارة السابقة ما زال حاضرًا.
• المقابلات المتعاقبة: حين يُقابَل مرشحان في يوم واحد، يُقاس الثاني على الأول. والمقابلة الممنهجة تحدّ من ذلك، إذ تقرّر صفحتها أن لكل سؤال وصفًا لما يُعدّ إجابة ضعيفة ومتوسطة وقوية، وهو وصف ثابت لا يتغيّر بتغيّر المرشح.
• الفريق الذي فيه موظف متميّز واحد بارز: يصير هذا الموظف هو المقياس دون أن يقرّر أحد ذلك، فيُقرأ الأداء المقبول حوله على أنه تقصير.
• الفريق بعد مغادرة عضو ضعيف الأداء: ترتفع التوقعات دون قرار برفعها، فتنخفض درجات من كانوا يُقيَّمون وهو بينهم.

والسبب في أن المقيِّم لا يشعر به أن المقارنة بين الموجودين طريقة طبيعية في الحكم، فلا تبدو له خطأ. فالمدير لا يقول «خفّضت درجته لأن من قبله كان أفضل»، بل يقتنع فعلًا بأن هذا الموظف «ليس على المستوى». واقتناعه صادق، لكن المقياس الذي بنى عليه حكمه هو الذي تحرّك.

ولهذا لا يكفي فيه تنبيه المقيِّمين وحده، شأنه شأن بقية أنماط انحياز المقيِّم، إذ تقرّر صفحتها أن ما يقلّل هذه الأنماط تغيير في الأداة والإجراء، لا في النوايا.

مثال على خطأ المقارنة

أقرب طريقة إلى قياس الأثر أن يبقى الملف كما هو ويتغيّر موضعه في الترتيب، لأن الأثر مرتبط بالموضع وحده. والمنشآت التي تعقد جلسات معايرة لديها الوسيلة جاهزة، لأنها تعرض فيها أمثلة مكتوبة على المقيِّمين معًا.

لنفترض ملفًّا مرجعيًّا مكتوبًا لموظف متوسط الأداء، اتفقت المنشأة على أن درجته الصحيحة 3 من 5. أُدرج الملف نفسه في جلستين لعشرة مقيِّمين:

• الجلسة الأولى: أُدرج في الموضع الثاني بعد ملف قوي درجته 5، فكان متوسط ما منحه العشرة 2.6.
• الجلسة الثانية: أُدرج في الموضع الثاني بعد ملف ضعيف درجته 1، فكان متوسط ما منحه العشرة 3.5.

الفارق بين الجلستين 3.5 − 2.6 = 0.9 من درجة. ولأن المقياس يمتد من 1 إلى 5، فاتساعه 4 درجات، ويكون الفارق 0.9 ÷ 4 = 22.5% من اتساع المقياس. ولم يتغيّر بين الجلستين حرف واحد في الملف، ولا في الاستمارة، ولا في وصف المستويات. الشيء الوحيد الذي تغيّر هو الملف الذي قُيِّم قبله، وهو وحده ما يفسّر الفارق.

وفائدة هذا الرقم أنه ينقل النقاش من اتهام المقيِّم إلى قياس ما حدث: فلا يُسأل المقيِّم عن نيّته، بل يُعرض عليه أن الدرجة تحرّكت والملف ثابت.

ملاحظة: الأرقام في هذا المثال وفي الفحص الأبسط أدناه أرقام توضيحية تبيّن طريقة الحساب، ولا تصف إلا الجلسات المفترضة فيها، وليست عتبات تُقاس عليها المنشآت. ولم نقف في مراجعنا على مصدر يحدد حدًّا رقميًّا يصير الفارق فوقه دليلًا على خطأ مقارنة، ولا عدد الملفات الذي تطول عنده الجلسة، ولا مدة الفصل الزمني الكافية بين مقابلتين، فتبقى قراءة النتيجة حكمًا إداريًّا يُتَّخذ داخل المنشأة.

كيف تتجنب خطأ المقارنة في التقييم؟

يقلّ خطأ المقارنة حين يُقاس كل موظف على المعيار المكتوب لا على من سبقه، وحين لا يتراكم أثر الترتيب في اتجاه واحد. ومن الإجراءات التي تحقق ذلك:

• التقييم بندًا بندًا عبر الفريق بدل تقييم كل ملف كاملًا ثم الانتقال إلى التالي: تُقيَّم الكفاءة الواحدة لجميع أفراد الفريق على وصفها المكتوب، فتُقارن الإجابات بالمعيار لا بآخر ملف.
• إعادة قراءة وصف المستوى قبل كل ملف، لا مرة واحدة في بداية الجلسة.
• الفصل الزمني بين المقابلات المتعاقبة، وتسجيل درجة كل مرشح قبل مقابلة المرشح التالي.
• ترتيب الملفات عشوائيًّا بدل ترتيبها بالأقدمية أو بالدرجة المتوقعة، لأن الترتيب المنتظم يراكم الأثر في اتجاه واحد.
• التقييم المستقل قبل التشاور، لأن الرأي الذي يُقال أولًا يصير مرجعًا لمن يتكلم بعده.

كيف تكتشف خطأ المقارنة؟

يُكتشف خطأ المقارنة بمقارنة الدرجة بموضع الملف في تسلسل الجلسة. فإذا كانت الدرجات تنخفض كلما تقدّمت الجلسة بعد ملف قوي، أو ترتفع بعد ملف ضعيف، فالترتيب يفسّر من الدرجات ما لا يفسّره الأداء.

وحين لا يتوفر ملف مرجعي كالذي في المثال أعلاه، يوجد فحص أبسط: قارن متوسط درجات النصف الأول من الجلسة بمتوسط النصف الثاني، ثم أعد الجلسة في الدورة التالية بترتيب معكوس. مثال ذلك:

• جلسة من عشرة ملفات مرتّبة بالأقدمية: متوسط الخمسة الأولى 3.8، ومتوسط الخمسة الأخيرة 2.9، والفارق 0.9 أي 22.5% من اتساع المقياس.
• الدورة التالية والترتيب معكوس: متوسط الخمسة الأولى 3.6، ومتوسط الخمسة الأخيرة 3.1، والفارق 0.5 أي 12.5%.

والمهم هنا ليس حجم الفارق، بل أنه بقي في الدورتين لصالح النصف الأول أيًّا كان الموظفون فيه. فلو كان الفارق يصف أداء أشخاص بعينهم، لانتقل معهم حين انتقلوا إلى آخر الجلسة. أما بقاؤه مرتبطًا بالموضع فيعني أن الترتيب هو ما يفسّر الدرجات.

وهذا الفحص يُقرأ على مستوى الجلسة لا على مستوى الموظف، ولا يصلح لتعديل درجة فرد. فغرضه أن يُبلَّغ المقيِّم بأن جلساته تحتاج إلى فصل زمني أو إلى ترتيب مختلف، لا أن تُرفع درجة موظف لأن موضعه جاء في آخر القائمة.

ومن المواضع المناسبة لطرح سؤال الترتيب والدرجة معايرة التقييمات، لأنها تعرض أمثلة مشتركة على المقيِّمين معًا، فتظهر الدرجة التي لا يسندها إلا الملف المجاور لها. لكن صفحتها تنبّه إلى أن الفحص يبدأ بالسؤال لا بالتصحيح، فليس كل فرق بين ملفين خطأ مقارنة.

الفرق بين خطأ المقارنة وأخطاء التقييم الأخرى

أقرب الأخطاء التي يُخلط بينها وبين خطأ المقارنة ثلاثة، والفيصل بينها الشيء الذي تُقاس عليه الدرجة:

• خطأ النزعة المركزية: يقيس المقيِّم فيه على المعيار الصحيح، لكنه لا يستعمل إلا وسط المقياس، فتتقارب الدرجات كلها. أما خطأ المقارنة فيوسّع الفروق أحيانًا ويعكسها أحيانًا، لأنه يربط كل درجة بالملف المجاور لها بدل أن يجمع الدرجات في الوسط.
• أثر الحداثة: الخطأ فيه في أي جزء من الفترة يؤخذ منه الدليل عن الموظف نفسه. أما خطأ المقارنة فقد يأخذ الدليل من الفترة كاملة، ثم يخطئ في الشخص الذي يُقارن به.
• خطأ الانطباع الأول: مرجعه حكم تكوّن مبكرًا عن هذا الموظف نفسه. أما مرجع خطأ المقارنة فشخص آخر لا علاقة له بالملف المفتوح.

ويختلف عن تأثير الهالة في الاتجاه: الهالة تنتقل من بند إلى بند عند الشخص الواحد، وخطأ المقارنة ينتقل من شخص إلى شخص في البند الواحد.

وفي المقابل، هناك حالات تشبه خطأ المقارنة وليست منه:

• معيار رُفع بقرار مكتوب. إذا عدّلت المنشأة وصف المستوى فانخفضت الدرجات، فالمرجع تغيّر بقرار لا بسبب الملف المجاور. والفرق أن هذا التغيير مكتوب ومؤرّخ ويسري على الجميع، أما أثر المقارنة فغير مكتوب ويصيب من صادف موضعه.
• فرق حقيقي بين ملفين متتاليين. من المتوقع أن يجتمع متميّز ومقصّر في تسلسل واحد، وقد يكون انخفاض درجة الثاني وصفًا صحيحًا لأدائه. فالدليل على الخطأ نمط يتبع الترتيب، لا حالة واحدة.
• أداة تطلب المفاضلة صراحةً. حين يكون المطلوب ترتيب الموظفين بعضهم ببعض، فالمقارنة هي المطلوب نفسه، وما يؤخذ على هذه الأداة مسألة أخرى. وصفحة معايرة التقييمات تفرّق بين المعايرة والتوزيع الإجباري. أما الخطأ المقصود هنا فهو المقارنة التي تقع حيث يُفترض أن يكون المرجع وصفًا مكتوبًا للدرجة.
• مرجع خارجي معلن. قياس الأداء على مستوى وظيفي موصوف مسبقًا ليس مقارنة بالملف المجاور، لأن المرجع ثابت ومعروف قبل فتح أول ملف.

أثر خطأ المقارنة على المنشأة

لا تقف كلفة خطأ المقارنة عند استمارة الأداء، بل تنتقل إلى قرارات أخرى:

• المقابلات في يوم واحد. قد يُستبعد المرشح الذي يأتي بعد مرشح متميّز وهو مستوفٍ للمعيار المكتوب. وهذه كلفة لا تظهر أصلًا، لأن المستبعَد لا يعود ليُقارن من جديد.
• لجنة الترقية. يصبح ترتيب عرض المرشحين على اللجنة عاملًا في النتيجة، مع أنه لا يرد في أي معيار من معايير الترقية.
• قرار نهاية فترة التجربة. حين يُحسم مصير موظف تحت التجربة في جلسة تضم عدة حالات، يصبح موضعه في الترتيب طرفًا في قرار لا مجال عمليًّا للرجوع فيه.
• مراجعة الأجر. الدرجة التي تأثرت بالملف المجاور تنتقل إلى جدول يُبنى عليه فرق دائم، فيبقى أثر جلسة واحدة سنوات.

مصطلحات ذات صلة

• انحياز المقيِّم
• معايرة التقييمات
• المقابلة الممنهجة
• تأثير الهالة
• تقييم 360 درجة