تعريف الفصل التعسفي
الفصل التعسفي (بالإنجليزية: Unfair Dismissal) هو إنهاء صاحب العمل لعقد العامل دون سبب مشروع يجيزه نظام العمل، أو دون استيفاء الإجراء الذي يشترطه النظام قبل الإنهاء. ولا يعني كل فصل أنه تعسفي: النظام يحدد الحالات التي يجوز فيها الإنهاء، وما عداها يرتّب تعويضًا.
متى يجوز الفصل دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض
تحصر المادة 80 من نظام العمل هذه الحالات في تسع، منها اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول، وعدم أدائه التزاماته الجوهرية رغم إنذاره كتابيًا، وثبوت لجوئه إلى التزوير للحصول على الوظيفة، وإفشاؤه الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل، والغياب دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا في السنة التعاقدية أو أكثر من خمسة عشر يومًا متصلة بشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابي بعد عشرين يومًا من الغياب في الحالة الأولى وعشرة أيام في الثانية.
وإلى جانب هذه الحالات، تشترط المادة نفسها شرطًا إجرائيًا: أن يمكِّن صاحب العمل العامل من إبداء اعتراضه على الفسخ. وهذا الشرط جزء من المادة لا تعليق عليها: فالمادة لا تبيح الفسخ دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض إلا بتوافر إحدى الحالات وباستيفاء هذا الشرط معًا. فمن فصل العامل دون تمكينه من إبداء اعتراضه لم يستوفِ ما تشترطه المادة 80، ولو توافرت إحدى الحالات التسع.
التعويض المستحق
إذا وقع الإنهاء لسبب غير مشروع، تحدد المادة 77 التعويض ما لم ينص العقد على مبلغ آخر:
- العقد غير محدد المدة: أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل.
- العقد محدد المدة: الأجر عن المدة الباقية من العقد.
- وفي الحالتين معًا: لا يقل التعويض عن أجر شهرين.
ويستحق هذا التعويض الطرف المتضرر، فالمادة لا تخص العامل وحده: العقد قد يُنهى تعسفًا من أي من الطرفين.
مهلة المطالبة: اثنا عشر شهرًا
تنص المادة 234 على أنه لا تُقبل أمام المحاكم العمالية أي دعوى تتعلق بحق ناشئ عن نظام العمل أو عن عقد العمل بعد مضي اثني عشر شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
وثلاث نقاط تُخطئ فيها أكثر المراجع:
- المدة تبدأ من انتهاء العلاقة، لا من تاريخ نشوء الحق.
- المهلة ليست مطلقة: للنظام استثناءان، هما أن يقدّم المدّعي عذرًا تقبله المحكمة، أو أن يُقرّ المدّعى عليه بالحق.
- القاعدة تتعلق بقبول الدعوى لا بأصل الحق.
وتُنظر القضايا العمالية على وجه الاستعجال.
أين تُرفع الدعوى
الاختصاص اليوم للمحاكم العمالية، بعد مرحلة التسوية الودية. أما «هيئات تسوية الخلافات العمالية» فقد أُلغيت موادها من نظام العمل بموجب المرسوم الملكي رقم م/1 لعام 1435هـ، ومن يذكرها اليوم ينقل نظامًا ملغى.
هذا المحتوى تعريفي بنصوص نظام العمل السعودي، وليس استشارة قانونية. لتقدير حالة بعينها، راجع مختصًا أو خدمة التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها، ونهاية الخدمة والمستحقات محسوبة من مدة الخدمة وآخر أجر أساسي ورصيد الإجازات غير المستخدم وسبب انتهاء الخدمة الذي تُسجّله.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.