الحوافز الفورية

تعريف الحوافز الفورية

الحوافز الفورية (بالإنجليزية: Spot Award) مبلغ أو ميزة محدودة تُمنح لموظف بعد عمل بعينه أدّاه، في وقت قريب من أدائه، دون أن تكون معلّقة على بلوغ مستهدف أُعلن قبل الفترة.

والوصف مركّب من ثلاثة قيود معًا: صغر المقدار، وقرب الزمن، وارتباطها بواقعة مسمّاة. فإن سقط القيد الثالث صارت هديةً عامة، وإن سقط الثاني صارت مكافأة متأخّرة عن سببها.

ما يميّزها عن الأجر المتغيّر

تقرّر صفحة الأجر المتغيّر أنّه الجزء من دخل الموظف الذي يتغيّر بحسب نتيجة معيّنة، وأنّ ممّا يجعله يعمل قاعدةَ حساب مكتوبة يستطيع الموظف تطبيقها على حالته بنفسه.

والحافز الفوري يقوم على العكس من ذلك: لا قاعدة حساب سابقة يُطالِب بها الموظف، لأنّ الواقعة التي استحقّ عليها لم تكن متوقَّعة. فالأوّل يوجّه السلوك قبل وقوعه بربطه بمقياس، والثاني يُثبّت سلوكًا وقع بالإشارة إليه بعينه.

ويترتّب على ذلك فرق عملي: الأجر المتغيّر يُطالَب به عند بلوغ المستهدف، والحافز الفوري لا يُطالَب به. ولذلك تُنظر قيمته في وضوح سببه لا في مقداره.

لماذا يُقصَد القرب الزمني

التقدير الذي يصل بعد ستة أشهر يصل إلى شخص نسي ما فعله، ويصل إلى فريق لم يربط بينه وبين ما يراه من سلوك اليوم. والقرب هو ما يجعل الإشارة مفهومة: هذا بعينه ما أردناه، وهذا هو من فعله.

وهو أيضًا ما يجعل الأداة صالحة لما لا تلتقطه دورة التقييم السنوية: ليلةٌ أُنقذ فيها تسليم، أو زميل غطّى غياب آخر، أو خطأٌ أُبلغ عنه صاحبه قبل أن يظهر.

ما يجعلها تعمل

• سبب مذكور بالاسم: ماذا فعل، ومتى، وأي أثر ترتّب عليه. فالمبلغ بلا سبب مذكور يُنسى، والسبب المذكور يبقى ولو صغر المبلغ.
• قاعدة معلنة لمن يملك منحها وبأي حدّ. فالواقعة التي تُمنح عليها غير معلومة قبل وقوعها بطبيعة الأداة، وأمّا الطريق الذي تُمنح به فمُعلَن، وإلا صارت بيد من يجرؤ على طلبها.
• حدّ مالي وعددي لكل مدير في الفترة، فبه تبقى استثناءً ولا تتحوّل إلى بند شهري.
• إعلان يليق بالسبب، فبعض ما يستحقّ التقدير يُقال أمام الفريق وبعضه يُقال للشخص وحده.
• سرعة الصرف، فحافزٌ فوري في قراره متأخّر في صرفه يفقد أثره ويُحدث أثرًا معاكسًا.

موضعها من الأجر

التسمية الداخلية لا تحسم هذه المسألة. فالمادة 2 من نظام العمل تُدخل المنحة أو المكافأة ضمن ما يُبنى عليه الأجر الفعلي بشرطٍ من شرطين نصّت عليهما، وتفصيلهما في صفحته.

وتفصيل الشرطين أنّ المادة 2 تُعرّف الأجر الفعلي بأنّه الأجر الأساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقّة الأخرى التي تتقرّر للعامل مقابل جهدٍ بذله في العمل، أو مخاطر يتعرّض لها في أدائه، أو التي تتقرّر له لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل. ثم تعدّ المادة ما يدخل في هذه الزيادات، ومنها المنحة أو المكافأة. وهذه لا تدخل بمجرّد اسمها، بل بأحد أمرين نصّت عليهما المادة:

• أن تكون منصوصًا عليها في عقد العمل أو في لائحة تنظيم العمل. فالمنشأة التي كتبت الأداة في لائحتها بوصفها استحقاقًا قد أدخلتها بنفسها، ولا ينفعها بعد ذلك وصفها في خطاب المنح بأنّها تقدير لا التزام.
• أو أن تجري العادة بمنحها حتى يعتبرها العمال جزءًا من الأجر لا تبرّعًا. وهذا هو الشرط الذي يقع فيه أثر التصميم، لأنّه لا يُبنى على ما كتبته المنشأة بل على ما استقرّ عليه العمل.

والمادة 2 نفسها تقرّر أنّ الأجر حيث يَرِد في النظام غير مقيَّد بوصف إنّما يُراد به الأجر الفعلي. ولذلك لا يكون تصنيف الحافز مسألة تسمية داخلية تُحسم في ملفّ الموارد البشرية، وإنّما يُقرأ من العقد ومن اللائحة ومن العادة الجارية.

وأثر ذلك على من يصمّم البرنامج أثر عملي: ما يُمنح بانتظام حتى يُتوقَّع لا يبقى في موضع ما يُمنح على واقعة. ولذلك يكون الحدّ العددي في القائمة السابقة قيدًا في التصميم قبل أن يكون قيدًا في الميزانية.

وموضع هذه الأداة من الحزمة كلّها بيّنته صفحة المكافآت الشاملة، وهي تقرّر أنّ ما يحصل عليه الموظف يُنظر إليه حزمةً واحدة لا بنودًا متفرّقة. فالحافز الفوري بندٌ صغير فيها، ولا يُعوّض اختلالًا في بندٍ أكبر.

متى تخرج الأداة من بابها: حسبةٌ قبل الميزانية

الشرط الثاني أعلاه يُقاس بالتكرار، والتكرار عددٌ يمكن حسابه قبل أن يقع. فريقٌ فيه 12 موظفًا، ومخصَّص مديره في السنة 6,000 ريال. وأمامه توزيعان لهذا المبلغ نفسه:

• 12 حافزًا مقدار كل منها 500 ريال. أي 12 ÷ 12 = حافزٌ واحد لكل موظف في السنة وسطيًّا. وعددٌ بهذا القدر يُقرأ نصيبًا سنويًّا، ويصير غيابه عن أحدهم حرمانًا يُسأل عنه.
• 4 حوافز مقدار كل منها 1,500 ريال. أي 12 ÷ 4 = موظفٌ من كل 3 تقريبًا، فيبقى الحافز واقعةً تُذكر بسببها.

والمبلغ في الحالين 6,000 ريال، والفارق في العدد وحده. ولذلك يُوضع الحدّ العددي في التصميم قبل أن يُوضع الحدّ المالي: الميزانية تحكم ما تُنفقه المنشأة، والعدد يحكم ما تعنيه الأداة عند من يتلقّاها.

وهذه الحسبة تقريبية بطبيعتها، لأنّ التوزيع الفعلي لا يقع بالتساوي: قد يأخذ موظفٌ اثنين ولا يأخذ آخر شيئًا. والمقصود منها حدّ أعلى يُفكَّر فيه، لا قاعدة توزيع.

ما ليست هي

• ليست منحةً عامة تُصرف للجميع في مناسبة. فتلك لا تُشير إلى عمل بعينه، وليس فيها ما يُكرَّر لأنّ سببها المناسبة لا الأداء.
• وليست مكافأةً متأخّرة تُصرف مع دورة التقييم. فالمتأخّرة قد تكون مستحقّة وقد تكون كبيرة، غير أنّها تصل بعد أن يكون السبب قد بهت، فتُقرأ نتيجةً لسنة كاملة لا إشارةً إلى واقعة.
• وليست تسوية لأجرٍ في غير موضعه. فمن كان أجره الأساسي دون ما يقابله يُعالَج أمره في مراجعة الأجر، ومبلغٌ يُصرف مرّة لا يغيّر موضعه ولا يُبقيه.

والقاسم بين الثلاثة أنّ كلًّا منها قد يكون صحيحًا في بابه. والخلط يقع حين تُصرف الأداة في باب غيرها ثم يُستغرب أنّها لم تُحدث ما يُنتظر منها.

من يملك منحها وكيف تُكتب الواقعة

أكثر ما يُهمَل في تصميم هذه الأداة صياغة سبب المنح، وهو الذي يبقى منها. والواقعة تُكتب بثلاثة عناصر: ما الذي جرى، ومتى، وما الذي ترتّب عليه. فعبارة «تقديرًا لجهوده» لا تحمل شيئًا من الثلاثة، وعبارة «أعاد ترتيب التسليم بعد انقطاع المورّد يوم الاثنين فلم يتأخّر الشحن» تحملها جميعًا.

ويُنظر في الصياغة إلى قارئ ثالث: الموظف نفسه، وفريقه، ومن يراجع القرار بعد سنة. فالأوّل يريد أن يعرف ما الذي أصاب فيه، والثاني يريد أن يعرف ما الذي يُكرَّر، والثالث يريد أن يعرف على أيّ أساس صُرف المال.

وأمّا صلاحية المنح فتُحدَّد بالمستوى الإداري وبالحدّ في الفترة معًا. ومنحُها لمستوًى واحد بعيدٍ عن العمل اليومي يُبطئ الأداة حتى تفقد قربها الزمني، وتركُها بلا حدّ يُحوّلها إلى بند متوقَّع على النحو الذي بيّنته الحسبة أعلاه.

ما يُفسدها

• انتظامها حتى يُتوقَّع موعدها، فتفقد صفتها ويُقرأ غيابها حرمانًا لا عدم وقوع سبب.
• توزيعها بالتناوب ليأخذ كل أحد نصيبه، وهذا يُبطل معناها ويُخبر الفريق أنّها لا تعني شيئًا.
• حصرها في الأدوار الظاهرة، فالعمل الذي لا يُرى يبقى بلا تقدير وإن كان هو الذي منع المشكلة.
• إبهام السبب بعبارات عامة من نوع الجهد المتميّز، فلا يعرف أحد ما الذي يُكرَّر.
• استعمالها بديلًا عن مراجعة الأجر لموظف أجره خارج موضعه، فهي لا تعالج ذلك وتؤجّله فحسب.

حالتان تربكان التطبيق

الواقعة التي اشترك فيها أكثر من واحد. تقسيم المبلغ على المشاركين يُضعف الإشارة عند كلّ واحد منهم، ومنحُه لأظهرهم يُخبر البقية أنّ ما لا يُرى لا يُحسب. والمخرج أن يُكتب دور كلّ واحد على حدة ثم يُمنح على دوره، لا على حصّةٍ من واقعة.

الواقعة التي وقعت في صميم الوصف الوظيفي. فمن أدّى ما هو مطلوب منه على وجهه لا تُصرف له الأداة، وإلا انقلب المعيار إلى مكافأةٍ على أداء الواجب. وموضعها ما خرج عن المعتاد في أثره أو في ظرفه.

ما لا تقطع به هذه الصفحة

• مقدارًا موصى به للحافز الفوري. المقدار يتبع هيكل الأجور في المنشأة، ولم نقف في مراجعنا على مقدار منشور نسنده إلى مصدر.
• الحدّ الذي تصير عنده العادة مستقرّة بالمعنى الذي تذكره المادة 2. المادة تصف الحال ولا تضع عددًا، ولم نقف على ما يضعه.
• معالجتها الضريبية أو أثرها في الاشتراكات. هذه مسألة تُقرَّر من مصادرها الخاصة، وليست ممّا تفصل فيه هذه الصفحة.
• قياسًا لأثرها في بقاء الموظفين أو في أدائهم. ما تقدّم وصفٌ لما يجعلها مفهومة عند من يتلقّاها، لا قياسٌ نسنده إلى مصدر.

مصطلحات ذات صلة

• الأجر المتغيّر
• المكافآت الشاملة
• المشاركة في الأرباح
• التغذية الراجعة المستمرة
• تفاعل الموظفين