التوظيف بالذكاء الاصطناعي

تعريف التوظيف بالذكاء الاصطناعي

التوظيف بالذكاء الاصطناعي (بالإنجليزية: AI Recruitment) استعمال أدوات مبنيّة على نماذج تتعلّم من بيانات سابقة في مراحل التوظيف: كتابة الإعلان، والبحث عن المرشحين، وفرز الطلبات وترتيبها، وجدولة المقابلات، والمراسلة، وتقييم الإجابات.

والتسمية تجمع أشياء مختلفة تحت اسم واحد، وأكثر الخلط في هذا الباب مصدره أنّ المنشأة تشتري أداة وتظنّ أنّها اشترت الأخرى.

السؤال الذي يسبق كل شيء: ما الذي تنقله الأداة

هذا التمييز مقرّر في صفحة المقابلة المؤتمتة، وهو ينطبق على أدوات التوظيف كلها لا على المقابلة وحدها:

• أداة تنقل العمل أو الوقت: تكتب مسودة إعلان، أو تجدول موعدًا، أو ترسل ردًّا، أو تستخرج بيانات من سيرة ذاتية إلى حقول موحّدة. والقرار يبقى حيث كان.
• أداة تنقل الحكم: تعطي المرشح درجة أو ترتيبًا بحسب محتوى إجابته أو سيرته. وهذه تغيّر من يقرّر، لا كم يستغرق القرار.

والصيغتان تُباعان تحت الاسم نفسه، فيُسأل البائع عن أيّهما قبل الشراء، ويُسأل عن كل مرحلة على حدة لأنّ المنتج الواحد قد يجمعهما.

أين تدخل فعلًا في مسار التوظيف

• قبل التقديم: صياغة وصف الوظيفة، واقتراح قنوات النشر، والبحث عن ملفات مطابقة.
• عند التقديم: استخراج الحقول من السير الذاتية وتوحيدها داخل نظام تتبّع المتقدمين، وكشف السجلات المكرّرة.
• في الفرز: ترتيب المتقدمين بحسب مطابقتهم لمتطلبات مكتوبة.
• في التقييم: إعطاء درجة لإجابة مسجّلة أو لاختبار.
• في المراسلة والجدولة: الردود، والتذكير، وتوفيق المواعيد.

ما ليس منها وإن حُسب عليها

أربعة أشياء تُدرج تحت هذا العنوان وهي خارجه، وتمييزها ليس ترفًا لغويًّا: كل واحد منها يُشترى بثمن مختلف ويُفحص بطريقة مختلفة.

• الأتمتة بالقواعد. شرط مكتوب من صاحب العمل يستبعد كل من لا يحمل رخصة قيادة ليس تعلّمًا من بيانات، وإنما تنفيذ لقاعدة وضعها إنسان ويستطيع أن يقرأها ويغيّرها. وهذه أقلّ خطرًا وأوضح مراجعةً، وكثير مما يُسوَّق على أنّه ذكاء اصطناعي هو هذا.
• نظام تتبّع المتقدمين. هو مكان تُحفظ فيه الطلبات وتتحرّك فيه المراحل، وقد تُضاف إليه أداة ترتيب وقد لا تُضاف. فوجود النظام لا يعني أنّ في المنشأة ترتيبًا آليًّا، وغيابه لا يعني أنّها لا تستعمل أداة.
• المقابلة المؤتمتة. هذه مرحلة واحدة من المسار لا المسار كله، وقد تُدار بتسجيل يُشاهده بشر من غير أن تُعطى فيه درجة آلية.
• اختبارات ما قبل التوظيف. الاختبار المصحّح آليًّا يُصحّح على مفتاح إجابات معلوم، وهذا تصحيح لا حكم. والفرق أنّ مفتاح الإجابات يُراجَع بندًا بندًا، والنموذج الذي يتعلّم من سوابق لا يُراجَع كذلك.

أين يبقى القرار بشريًّا

القاعدة المقرّرة في نظام تتبّع المتقدمين للفرز الآلي هي نفسها هنا: تُستعمل المخرجات للترتيب لا للرفض النهائي.

وتقرّر صفحة المقابلة المؤتمتة ما هو أدقّ من ذلك وأهمّ: الأتمتة تنقل موضع الفحص من المُقابِل إلى المعيار، ولا تلغيه. فالأداة تطبّق معيارًا بانتظام أعلى من الإنسان، وانتظامُ التطبيق لا يقول شيئًا عن صحّة المعيار. ومعيار خاطئ مطبَّق بانتظام يُنتج خطأً مطّردًا بدل خطأ متفرّق.

ولذلك يُفحص ما تتعلّم منه الأداة. فنموذج دُرِّب على قرارات التعيين السابقة في المنشأة يعيد إنتاج ما فيها، ومن ذلك التحيز الضمني، وصفحته تقرّر أنّه ميل لا يعيه صاحبه. وما لا يعيه صاحبه لا يُستثنى من بيانات التدريب بالنيّة.

حساب يُظهر ما تعنيه العتبة

الترتيب الآلي لا يُستعمل بذاته، وإنما يُستعمل بعتبة: كم ملفًا من أعلى القائمة يُنقل إلى المرحلة التالية. وهذا العدد هو القرار الحقيقي، وهو أكثر ما يُترك من غير أن يُحسب. والمثال التالي مفترض بالكامل، أرقامه موضوعة لبيان العلاقة بين العتبة وما يضيع تحتها، ولا يوصف به أداء أداة بعينها.

منشأة تلقّت 1,200 طلبًا على شاغر واحد، ولنفترض أنّ بين هؤلاء 24 مرشحًا كان فريق التوظيف سيتقدّم بهم إلى المقابلة لو قرأ الطلبات كلها بنفسه:

• أُخذت أعلى 10% من ترتيب الأداة، أي 120 ملفًا، فوقع بينها 18 من الـ24. فالملتقَط 18 ÷ 24 يساوي 75%، وما ضاع تحت العتبة 6 مرشحين لن يعلم أحد بهم، لأنّ المستبعَد لا يُراجَع.
• ونسبة المفيد داخل ما نُقل 18 ÷ 120، أي 15%. ومعناها أنّ 102 من الملفات المنقولة ستُقرأ ثم تُترك.
• ولو رُفعت العتبة إلى 20%، أي 240 ملفًا، لبلغ الملتقَط 22 من 24، أي نحو 92%، مقابل مضاعفة عبء المراجعة اليدوية.

والذي يُقرأ من هذه الأعداد شيئان. الأول أنّ رفع الدقة يُشترى بوقت، فليس في الأمر خيار بلا ثمن، وإنما موضع يُختار على الخط. والثاني أنّ الخطأ في الاتجاهين غير متكافئ في الظهور: الـ102 ملفًا التي نُقلت بلا فائدة يراها الفريق ويشتكي منها، والـ6 التي سقطت لا يراها أحد أبدًا. ولهذا يميل التقدير العملي إلى تضييق العتبة، وهو تضييق يُحسّن ما يُرى ويُسوّئ ما لا يُرى.

ما لا تغنيه الأداة عن المنشأة

الأداة تحتاج معيارًا مكتوبًا لتعمل عليه، وهي لا تصنعه. فإن كانت متطلبات الدور غامضة، أنتجت الأداة ترتيبًا دقيق الشكل على أساس غامض.

ومصدر المعيار هو المقابلة الممنهجة: أسئلة مكتوبة قبل رؤية المرشحين، وترتيب واحد للجميع، وسلّم تقييم موصوف. ومن لم يملك هذا قبل الأداة لم يملكه بعدها. ويقرّب من ذلك التوظيف على أساس المهارات، لأنّ ما يُبنى على مهارة موصوفة أقبل للفحص ممّا يُبنى على مسمّى أو جهة تخرّج.

حالات تضعف فيها الأداة وإن صلحت في غيرها

الكلام العام عن هذه الأدوات يفترض شاغرًا يتكرّر وتصل إليه طلبات كثيرة. وخارج هذا الوصف تتغيّر الحسبة:

• الشاغر النادر أو المتخصّص. أداة تُرتّب على أساس سوابق تحتاج سوابق، ومنشأة عيّنت في هذا الدور ثلاث مرات في خمس سنوات لا تملك ما يُتعلَّم منه. والترتيب الناتج هنا مبنيّ على مطابقة ألفاظ لا على تعلّم من نتائج.
• نقل نموذج من دور إلى دور. ما ضُبط على وظيفة مبيعات لا يُنقل إلى وظيفة محاسبة بتغيير العنوان، لأنّ ما تعلّمه مرتبط بالدور الذي تعلّم منه. وهذا من أكثر ما يقع حين تُشترى الأداة مرّة وتُستعمل في كل الشواغر.
• المتقدّم الداخلي. موظف في المنشأة يتقدّم لشاغر داخلي يُعرف أداؤه من سجلات المنشأة نفسها، وإدخاله في ترتيب مبنيّ على ملفّه المكتوب يطرح ما هو أدقّ منه ويستبدل به ما هو أضعف.
• اختلاف اللغة أو صياغة السير الذاتية. أداة ضُبطت على ملفات مكتوبة بصيغة واحدة تتعامل مع ما خرج عنها بوصفه نقصًا في المطابقة، لا بوصفه اختلافًا في الكتابة. والمتضرّر هنا ليس أضعف المرشحين وإنما أبعدهم عن القالب.
• الشاغر ذو الشرط الحاسم الواحد. إن كان الشرط الفاصل واحدًا ومعلومًا، فالقاعدة المكتوبة تكفيه، وإدخال أداة ترتيب هنا يضيف طبقة لا تضيف قرارًا.

الجانب النظامي في بيانات المرشحين

ملفات المرشحين بيانات شخصية لأشخاص ليسوا موظفين لدى المنشأة، ويخضع التعامل معها لأحكام نظام حماية البيانات الشخصية في المملكة، ومنها تحديد الغرض من الجمع، والاقتصار على أقل قدر من البيانات يفي به، وحماية ما يُجمع. وتفصيل ذلك في صفحة خصوصية بيانات الموظفين.

وموضع الانتباه هنا أنّ الأدوات تدفع في الاتجاه المعاكس: كلّما زاد ما يُجمع تحسّن ما تُنتجه، فيصير جمع الزائد مطلبًا تقنيًّا يصطدم بقيد نظامي. كما أنّ إدخال بيانات مرشح في أداة تابعة لطرف آخر معالجةٌ لها، لا نقل ملف.

ويظهر التزاحم نفسه في مسألة المدة. فالمنشأة تريد الاحتفاظ بالملفات مدة طويلة ليتعلّم النموذج منها ولتُبنى قاعدة مرشحين يُرجع إليها، وتحديد الغرض يقتضي أن يكون لكل ما يُحفظ غرضٌ قائم. وهاتان جهتان متقابلتان يُحسم بينهما بقرار مكتوب عن مدة الاحتفاظ، لا بترك الملفات حيث وقعت.

ما يُفسد استعمالها

• معيار غير معلن يدخل في الدرجة، كطلاقة الكلام أمام كاميرا حين لا تكون من متطلبات الدور. وما لا يُكتب في بطاقة الوظيفة لا يُدافَع عنه إن سُئلت المنشأة عن سبب الاستبعاد.
• الاكتفاء بدرجة من غير سببها. فأداة تعطي رقمًا ولا تقول على أي بند انخفض توثّق القرار ولا تُفسّره.
• تصديق دعوى البائع بلا تجربة. والفحص العملي أن تُمرَّر عليها دفعة ملفات حُسم أمرها سلفًا، ويُقارن ترتيبها بما انتهى إليه البشر، ويُنظر في مواضع الاختلاف واحدًا واحدًا.
• إلغاء المسار البديل. فضعف الاتصال أو غياب الجهاز أو تعذّر رفع ملف ليست معايير اختيار.
• قياس نجاحها بسرعة الشغل وحدها. فالسرعة تتحسّن بأدوات كثيرة، وما يُراد معرفته هل تحسّن من عُيّن فعلًا.

ما المسائل التي تبقى مفتوحة في التوظيف بالذكاء الاصطناعي؟

هذه المسائل مرجعها غير هذا التعريف، أو لم نجد لها مصدرًا يُبنى عليه:

• القرارات المبنيّة على المعالجة الآلية: لا يتناول هذا التعريف حكمًا خاصًّا بهذه القرارات ولا حقًّا للمرشح في تفسيرها أو الاعتراض عليها. مرجع ذلك النظام ولائحته وجهته المختصة، ولا يُستنتج من غياب ذكره في هذا التعريف أنّه غير موجود.
• مدة الاحتفاظ بملفات المرشحين: تحتاج المسألة قرارًا مكتوبًا كما نبّهنا أعلاه، ولا نذكر لها عددًا لأنّنا لا نملك مصدرًا نسنده إليه.
• نسبة الاستبعاد الآلي المقبولة: الأعداد في المثال أعلاه مفترضة لبيان الحساب، ولم نقف على حدّ منشور يُبنى عليه لنسبةٍ يُقال إنّها مقبولة.
• الحكم على أداة أو فئة من الأدوات: ما ورد في التعريف أوصافٌ لطريقة العمل لا حكمٌ على منتج، وأيّ منتج يُفحص بنفسه على معيار المنشأة المكتوب.
• الأثر في جودة التعيين: لم نقف على قياس نسند إليه أثر هذه الأدوات في جودة من يُعيَّن، فلا يصحّ القول إنّها تُحسّنها ولا إنّها تُضعفها.

مصطلحات ذات صلة

• نظام تتبّع المتقدمين
• المقابلة المؤتمتة
• المقابلة الممنهجة
• قاعدة بيانات المرشحين
• التحيز الضمني