في عالم العمل اليوم، إذ التغييرات السريعة والمنافسة الشرسة هي السمة البارزة؛ فإن فهم وتعزيز الأداء الوظيفي للموظفين أصبح أمرًا بالغ الأهمية لنجاح أي منظمة؛ فهو المحرك الأساسي للإنتاجية والنمو، ويلعب دورًا حيويًا في تحقيق الأهداف التنظيمية، ومع ذلك، فإن هناك الكثير من الجدل والتساؤلات حول ماهية هذا الأداء، وأنواعه، ودوره في تنمية المؤسسات والمنظمات، بالإضافة إلى ما هي أفضل الممارسات والاستراتيجيات لتطوير وتحفيز الأداء؟ لذا جئنا إليك بهذه المقالة التي في جعبتها سنستكشف هذه القضايا الحيوية، ونقدم رؤى مهمة للمنظمات التي تسعى إلى تحسين هذا النوع من الأداء لديها؛ لذا تابع معنا.
ما هو مفهوم الأداء الوظيفي؟
هو محور أساسي في تقييم أداء الموظفين وجودة عملهم داخل المؤسسة؛ فهو يُعبِّر عن الطريقة التي يؤدي بها الموظف المهام والمسؤوليات المناطة به في وظيفته، بمعنى آخر: إنه مقياس يُظهر مدى فعالية الموظف في إنجاز أعماله وتحقيق أهداف المنظمة.
يُقيّم هذا النوع من الأداء للموظف في المؤسسات الحكومية والخاصة من خلال طرق متعددة، منها: إجراء مراجعات أداء رسمية، أو استطلاع آراء زملاء الموظف ومشرفيه عنه، والجدير بالذكر أنه يعتمد على عوامل عدة، مثل: معرفة الموظف ومهاراته، وتحفيزه، وأيضًا قدرته على العمل بشكل جيد مع الآخرين.
ما هي عناصر الأداء الوظيفي؟
في بيئة العمل اليوم، يُعد تقييم الأداء الوظيفي للموظفين أمرًا بالغ الأهمية؛ لضمان النجاح والنمو المستمر للمؤسسة، وهناك عدة عناصر رئيسة تشكل أساس هذا التقييم والتي يجب على الموظفين العمل على تطويرها باستمرار، ويمكن اختصارها فيما يلي:
مستوى تنفيذ المهام
هو أحد أهم المؤشرات على الأداء الوظيفي؛ فالموظف القادر على إنجاز مهامه بكفاءة، وفي الوقت المحدد يُعد أداؤه مميزًا، كما أن الجودة العالية للعمل المنجز تمثل عنصرًا حاسمًا آخر في تقييم الأداء.
القدرة على التطور الوظيفي
إن القدرة على التطور الوظيفي والنمو المستمر تُعد من السمات المرغوبة في الموظفين؛ فالموظف الذي يُظهر رغبة في التعلم، والتحسين من مهاراته سيكون أكثر قيمة للمؤسسة على المدى الطويل.
تعليقات العملاء
علاوة على ذلك، تعليقات العملاء والقدرة على الاستجابة لها بفعالية هي مؤشرات مهمة على مستوى خدمة العملاء، والتواصل الفعال؛ فالموظف الذي يُظهر مهارات تواصل قوية، ويتعامل مع ملاحظات العملاء بمهنية سيُقَدَّر باعتباره موظفًا متميزًا.
التحلي بالمسؤولية
أخيرًا، إن التحلي بالمسؤولية والالتزام في العمل هما من العناصر الأساسية للأداء الوظيفي المتميز؛ فالموظف الموثوق والمسؤول سيكون أصلاً قيمًا للمؤسسة.
أهداف الأداء الوظيفي
هي مجموعة من الغايات والتطلعات المُحددة التي يُكلّف الموظفون بها؛ لتحسين وتطوير أدائهم في العمل، وتتمتع هذه الأهداف بأهمية كبيرة لكل من الموظف والمؤسسة على حد سواء، فبالنسبة للموظف؛ فإن هذه الأهداف توفر له:
- فهمًا واضحًا لمتطلبات دوره الوظيفي، وما هو متوقع منه.
- دافعية ومحفزات لتحسين أدائه، والارتقاء مهاراته.
- مسارات واضحة للتطور، والنمو المهني.
أما على مستوى المؤسسة؛ فإن أهداف الأداء الوظيفي تساهم في:
- محاذاة أداء الموظفين مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.
- تحديد مجالات التحسين، وفرص التطوير المطلوبة.
- تعزيز ثقافة التميز، والإنجاز داخل المؤسسة.
- تحسين الإنتاجية، والجودة، وأيضًا الكفاءة التشغيلية.
لذلك من المهم أن تكون هذه الأهداف محددة وقابلة للقياس، وأن يُشرَك الموظفون في وضعها، كما يجب توفير الدعم والموارد اللازمة لتحقيقها؛ وبذلك تصبح أهداف أداء الموظف أداة فعالة لتحفيز الموظفين، وتوجيه جهودهم نحو تحقيق النجاح المؤسسي.
أنواع الأداء الوظيفي
تتعدد أنواع الأداء الوظيفي، ولكن يمكن اختصارها فيما يلي:
- السلوك الوظيفي: هو تجاوز الموظف للمتطلبات المحددة لوظيفته، بما يساعد في تعزيز الأداء العام للمنظمة، مثل: مساعدة الزملاء.
- جودة العمل: المستوى العام للتميز، والدقة في أداء الموظف لعمله.
- الإبداع: قدرة الموظف على طرح أفكار وحلول جديدة ومبتكرة؛ للتصدي للمشكلات التي يواجهها هو أو زملاؤه.
- أداء المهام: هذا يشير إلى قدرة الموظف على إكمال المهام، والواجبات المحددة لوظيفته بشكل فعال.
- عبء العمل: كمية العمل التي يستطيع الموظف إنجازها في إطار زمني معين.
- مهارات التواصل: قدرة الموظف على التواصل بفاعلية مع الزملاء، والمشرفين، والعملاء.
- معايير السلامة: قدرة الموظف على اتباع بروتوكولات السلامة، والوقاية من الحوادث في العمل.
- القدرة على التكيف: قدرة الموظف على التأقلم مع التغييرات في بيئة العمل كتولي مهام جديدة.
- الحضور والالتزام بالمواعيد: حضور الموظف، وانضباطه في الوصول والمغادرة، وتسليم المهام في الأوقات المحددة.
- الروح القيادية: قدرة الموظف على قيادة، وتحفيز الآخرين في مكان العمل.
أهمية إدارة الأداء الوظيفي
إن إدارة الأداء الوظيفي هي عملية بالغة الأهمية؛ لتحقيق النجاح التنظيمي؛ فهي تساعد المنظمات على تحديد، وقياس أداء الموظفين، وضمان أنهم يحققون أهداف المؤسسة، ومن أهم فوائد هذه الإدارة ما يلي:
- زيادة الإنتاجية: عندما تُحدّد أهداف واضحة للموظفين، ويُقدّم الدعم اللازم لهم؛ فإن ذلك يساعدهم على تحسين أدائهم، وزيادة إنتاجيتهم.
- الاحتفاظ بالموظفين: توفير الأدوات والدعم للموظفين من شأنه أن يزيد من رضاهم الوظيفي، ويقلل من معدلات الدوران الوظيفي.
- تحسين رضا العملاء: تحسين أداء الموظفين يؤدي إلى تحسين جودة الخدمات المقدمة للعملاء؛ وبالتالي زيادة رضاهم.
- تعزيز القدرة التنافسية: إدارة أداء الموظف الفعالة تساعد المنظمات على تحسين أدائها، وتعزيز قدرتها التنافسية في السوق.
- تحسين الأداء التنظيمي: الإدارة الناجحة للأداء الوظيفي تؤدي إلى تحسين الأداء العام للمنظمة، وزيادة نموها، وأرباحها.
متى يتم تقييم الأداء الوظيفي؟
ينبغي أن يُحدّد توقيت التقييم بما يتناسب مع احتياجات المنظمة والموظفين، وأن يكون هذا التوقيت مُتَّفق عليه ومُنَسَّق بين الطرفين، وبالحديث عن موعده بالتحديد؛ فيمكن اختصار ذلك فيما يلي:
التوقيت المناسب
هناك آراء متباينة حول هذا الموضوع، فقد يكون التقييم بشكل سنوي، أو ربع سنوي، أو حتى عند تحقيق أهداف مرحلية معينة، والجدير بالذكر أنه يجب تحديد التوقيت المناسب بالتنسيق بين الموظف ومديره المباشر.
الاتفاق مع الموظف
من المهم إشراك الموظف في تحديد توقيت التقييم والأهداف المرجوة؛ فهذا يساعد بلا شك على زيادة التفاهم، والشفافية بين الطرفين.
الاتساق والعدالة
ينبغي أن يكون هناك اتساق في تطبيق سياسة تقييم الأداء على جميع الموظفين، وأن تكون العملية عادلة وموضوعية بقدر الإمكان.
التركيز على التطوير والتحسين
يجب أن يكون الهدف الرئيس من عملية التقييم هو تطوير وتحسين أداء الموظف، بدلًا من مجرد إصدار أحكام.
التغذية الراجعة المستمرة
لا ينبغي أن يكون التقييم حدثًا منفصلاً، بل يجب أن يكون جزءًا من عملية مستمرة؛ للتواصل، والتغذية الراجعة بين الموظف ومديره.
أبرز نماذج تقييم الأداء الوظيفي
إن تقييم الأداء الوظيفي هو أحد الممارسات الإدارية الحيوية لتحسين أداء الموظفين، وتطوير قدراتهم؛ وفيما يلي عرض مفصل لأبرز النماذج:
التقييم السنوي الشامل
هذا النموذج هو الأكثر شيوعًا في المملكة العربية السعودية وحول العالم، إذ يتضمن تقييم المنشأة للموظف، وتقييم الموظف لنفسه، فلقد كان في السابق يعتمد على التقارير الورقية، لكن مع التطور التقني؛ أصبح باستطاعة إدارات الموارد البشرية إنشاء تقارير رقمية تفاعلية يمكن تخزينها في السحابة.
مزايا هذا النموذج
- يسهّل مراجعة حزمة والتعويضات، والمكافآت للموظف.
- يقدم نظرة شاملة، ومفصلة لأداء الموظف، ومستوى إنجازاته.
عيوب هذا النموذج
- قد لا يعكس الأداء الحقيقي للموظف إذا لم تلتزم المنشأة بمتابعة أداء الموظف طوال العام.
- بطيء نسبيًا؛ فقد يستغرق وقتًا لتحديد الحاجة إلى ترقية، أو زيادة راتب الموظف.
التغذية الراجعة المستمرة
هي تقنية تزايد استخدامها في السنوات الأخيرة؛ لملاءمتها بيئة العمل الحديثة، إذ تتضمن ملاحظات سريعة من المدير، أو الزملاء أثناء العمل.
مزايا هذا النموذج
- مرن، ويناسب بيئة العمل المتغيرة.
- يقدم تغذية راجعة فورية للموظف.
عيوب هذا النموذج
- قد لا تكون الملاحظات موثقة بشكل رسمي.
- يواجه المديرون صعوبة في تقديم ملاحظات بناءة أثناء العمل.
تقييم الأداء الوظيفي 360 درجة
يتضمن تقييم الموظف من قبل زملائه، ومديره، ومرؤوسيه، بالإضافة إلى تقييم الموظف ذاته؛ وبالتالي يعطي الموظف فرصة رؤية نقاط قوته، وضعفه من زوايا مختلفة.
مزايا هذا النموذج
- يعطي صورة شاملة عن أداء الموظف.
- يزيد وعي الموظف بنقاط قوته وضعفه.
عيوب هذا النموذج
- قد يشعر الموظف بالقلق إزاء تقييمات زملائه.
- يتطلب وقتًا وجهدًا أكبر في التنفيذ.
معوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية
فيما يتعلق بمعوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية، هناك عدة عوامل رئيسة يمكن إبرازها فيما يلي:
زيادة العبء الوظيفي
كثيرًا ما يواجه الموظفون في المؤسسات الحكومية ضغطًا شديدًا من الأعباء المتزايدة والمهام المتراكمة؛ مما يؤثر سلبًا على مستوى أدائهم، ورضاهم الوظيفي.
ضعف بيئة العمل
غالبًا ما تفتقر بيئة العمل في المؤسسات الحكومية إلى المناخ الإيجابي، والعلاقات الطيبة بين الزملاء؛ مما ينعكس على الإنتاجية والأداء.
نقص التدريب والتطوير
الافتقار إلى البرامج التدريبية المناسبة، وفرص التطوير المهني يحول دون إكساب الموظفين المهارات اللازمة لتعزيز أدائهم.
غياب الحوافز والتقدير
يؤدي عدم وجود نظام فعال للحوافز والمكافآت، إضافة إلى عدم تقدير الإدارة للجهود المبذولة إلى انخفاض الدافعية، والالتزام تجاه العمل.
ضعف التوازن بين الحياة الشخصية والعملية
من المحتمل أن تؤثر صعوبة الموازنة بين المتطلبات الوظيفية والمسؤوليات الشخصية سلبًا على أداء الموظف الحكومي.
محدودية فرص الترقية والتقدم الوظيفي
يقلل عدم توفر آفاق واضحة للترقية والتطور الوظيفي من حماس الموظفين، وطموحهم نحو تحسين مستوى أدائهم.
تنويه
إن معالجة هذه المعوقات من خلال تبني استراتيجيات فعالة كتحسين بيئة العمل، وتطوير نظم الحوافز، وتعزيز برامج التدريب والتنمية المهنية؛ سيسهم في تحسين الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية.
أهمية تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفي هو عملية مهمة وحيوية لإدارة الموارد البشرية، حيث يعمل كأداة فعّالة لتحسين الإنتاجية وتحقيق الأهداف الاستراتيجية في الشركات. يساعد هذا التقييم في جمع معلومات مفصّلة حول أداء الموظفين، ويقيس مدى توافقهم مع معايير الجودة والكفاءة المطلوبة، مما يوفر للشركة صورة واضحة عن أداء فريق العمل، ويُمكنها من استثمار نقاط القوة والتصدي لنقاط الضعف.
توضيح أهمية تقييم الأداء الوظيفي في نقاط:
زيادة الإنتاجية وتعزيز الأداء:
من خلال التقييم، يتم تشخيص أداء الموظفين بوضوح، مما يمكّن الشركة من وضع استراتيجيات لتحسين الأداء بشكل مستمر. بفضل التغذية الراجعة المباشرة، يتمكن الموظفون من فهم نقاط القوة واستثمارها وزيادة كفاءتهم، وهو ما ينعكس إيجابًا على الإنتاجية الكلية للشركة.
تحقيق الأهداف الاستراتيجية:
تقييم الأداء يُمكّن الإدارة من التأكد من أن جميع الموظفين يسيرون في نفس الاتجاه لتحقيق الأهداف التنظيمية. فهو يُساعد في تحديد الموظفين الأكثر كفاءة والأكثر التزامًا، مما يُسهم في تحقيق الأهداف قصيرة وطويلة المدى للشركة بفعالية.
التعرف على مواطن القوة والضعف:
يعمل تقييم الأداء على تسليط الضوء على الجوانب التي يتفوق فيها الموظفون، مما يتيح للشركة الاستفادة من تلك المهارات بطرق تدعم أهدافها. كما يُبرز الجوانب التي تحتاج إلى تحسين، مما يسمح للإدارة بتقديم التدريب والتطوير المناسبين.
تحفيز الموظفين وتعزيز انتمائهم:
يُحفز تقييم الأداء الموظفين على تقديم أفضل ما لديهم، حيث يشعرون بالتقدير والمسؤولية تجاه مهامهم. عندما يتلقى الموظف تغذية راجعة بنّاءة، تتعزز ثقته بنفسه وبأداء الشركة، ويشعر بكونه جزءًا مهمًا من نجاح المنظمة.
تطوير العلاقات الداخلية وبيئة العمل:
يسهم تقييم الأداء في بناء علاقات قوية داخل بيئة العمل، حيث يُتيح التفاعل المفتوح بين الإدارة والموظفين، ويُشجع على التواصل الفعّال بين الفرق. هذا التفاعل يساعد على بناء بيئة عمل إيجابية تحفز على الإبداع والإنتاجية.
اتخاذ قرارات فعّالة بشأن الموارد البشرية:
من خلال تقييم الأداء، تحصل الشركة على بيانات دقيقة تدعم اتخاذ قرارات متعلقة بالترقيات، التوظيف، نقل الموظفين، وتحديد الزيادات. هذه القرارات المدروسة تُسهم في تعزيز الهيكل الوظيفي ودعم النمو الوظيفي للموظفين.
تطوير الكفاءات وتوجيه التدريب:
يساهم تقييم الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين، حيث يمكن تحديد الكفاءات المطلوبة وتقديم برامج التدريب المناسبة. يساعد ذلك في تحسين المهارات وتطوير الأداء الوظيفي بشكل فعّال.
إرساء ثقافة التميز والجودة:
يُعزز التقييم المنتظم من تبني ثقافة الأداء المتميز داخل الشركة، إذ يُدرك الموظفون أنهم جزء من نظام مُتقن يُقدّر الأداء العالي ويعمل على تحسين الجودة باستمرار. هذه الثقافة تؤدي إلى الالتزام بالمعايير العالية وتشجيع الموظفين على تقديم الأفضل دائمًا.
تحقيق التوازن بين التوقعات والأداء الفعلي:
من خلال التقييم، يتعرف الموظفون على توقعات الإدارة بشكل دقيق، مما يساعدهم على توجيه جهودهم بما يتماشى مع متطلبات الشركة. يتيح ذلك توازنًا أفضل بين أداء الموظفين وما هو متوقع منهم.
باختصار، تقييم الأداء الوظيفي ليس مجرد عملية روتينية، بل هو أداة استراتيجية لتحفيز الموظفين، وتحقيق الأهداف، وتحسين جودة العمل بشكل عام. يوفر هذا التقييم إطارًا لتطوير وتحسين بيئة العمل، ويضمن استمرارية النجاح التنظيمي عبر بناء ثقافة أداء عالية تتماشى مع رؤية الشركة وأهدافها.
كيف يساعد برنامج قيود المحاسبي في تطوير الأداء الوظيفي؟
يلعب برنامج قيود دورًا محوريًا في تحليل وتحسين الأداء الوظيفي للموظفين؛ مما ينعكس إيجابًا على إنتاجية وكفاءة المؤسسة ككل، وذلك من خلال ما يلي:
تتبع وتحليل الأداء
يوفر برنامج قيود المحاسبي أدوات لتتبع وتحليل الأداء الوظيفي للموظفين بشكل تفصيلي؛ وبالتالي هذا يساعد المديرين على فهم نقاط القوة والضعف لكل موظف؛ مما يمكّنهم من اتخاذ قرارات بشأن التطوير والتحسين.
قياس الكفاءة والإنتاجية
من خلال التقارير والتحليلات التي يوفرها النظام، يمكن قياس مستويات كفاءة وإنتاجية الموظفين، والجدير بالذكر أن هذه المعلومات تساعد في تحديد فرص التحسين، وتخصيص الموارد بشكل أكثر فاعلية.
دعم القرارات الإدارية
البيانات والتحليلات الشاملة التي يوفرها برنامج قيود تزود المديرين بالمعلومات الموضوعية اللازمة؛ لاتخاذ قرارات إدارية سليمة بشأن الموظفين، مثل: الترقيات، والمكافآت، وكذلك التدريب، والتطوير.
تحسين الأداء الكلي للمؤسسة
عندما تُستخدم بيانات الأداء الوظيفي بشكل فعال؛ يساعد ذلك في تحسين الأداء الشامل للمؤسسة من خلال التخطيط الاستراتيجي، والتحسينات المستمرة.
أدوات وأساليب تقييم الأداء
تُعد أدوات التقييم جزءاً مهماً لتحقيق نتائج موضوعية، ومن هذه الأدوات:
- الاستبيانات والتقييم الذاتي: يستخدم الموظف استمارات لتقييم أدائه بنفسه، مما يُعزز من مسؤولية الموظف تجاه أدائه.
- التقييم بالأهداف: يقوم المدير بتحديد الأهداف مع الموظف، ثم يتم التقييم بناءً على مدى تحقيق هذه الأهداف.
- التقييم 360 درجة: يتم جمع آراء الزملاء والمشرفين والعملاء لتكوين صورة شاملة عن أداء الموظف.
- البرمجيات الحديثة: تستخدم العديد من الشركات برمجيات مخصصة لتقييم الأداء، مثل قيود (Qoyod) ، لتوفير الوقت وتقليل الأخطاء.
التحديات التي تواجه عملية تقييم الأداء الوظيفي
تتعدد التحديات التي قد تواجه عملية تقييم الأداء، ومنها:
- التحيز الشخصي: قد يتأثر التقييم بعلاقة المدير مع الموظف، مما يؤدي إلى تقييم غير موضوعي.
- عدم وجود معايير واضحة: قد يؤدي نقص المعايير الدقيقة إلى تباين التقييمات.
- مقاومة الموظفين: قد يرى بعض الموظفين أن التقييم يمثل تهديداً لمكانتهم.
للتغلب على هذه التحديات، من المهم تدريب المديرين على إجراء تقييمات موضوعية واستخدام معايير تقييم شفافة.
مثال عملي على أهمية تقييم الأداء الوظيفي
لنفترض أن هناك شركة متخصصة في تطوير البرمجيات وتعمل في بيئة شديدة التنافسية. لدى الشركة فريق من المطورين والمبرمجين الذين يعملون على مشاريع متعددة تتطلب إبداعًا ودقة في التنفيذ. مع نمو الشركة وازدياد مشاريعها، أصبح من الضروري أن تقيّم إدارة الموارد البشرية أداء الموظفين بانتظام لضمان تحقيق الجودة وتحديد الاحتياجات التدريبية.
كيف يتم تنفيذ التقييم؟
في بداية العام، وضعت الشركة أهدافًا لكل فريق ولأعضاء الفريق بناءً على توقعات معينة مثل عدد المشاريع التي يجب إكمالها، ومعدل رضا العملاء عن البرمجيات، ومستوى الإبداع في تقديم حلول جديدة. خلال العام، تُجرى تقييمات أداء ربع سنوية لمتابعة الإنجازات وتحديد نقاط القوة ونقاط الضعف.
نتائج التقييم:
- تحسين الإنتاجية: خلال التقييم، تم اكتشاف أن أحد المطورين يُظهر أداءً مميزًا في معالجة الأخطاء البرمجية، بينما يحتاج زميله إلى تحسين مهاراته في هذا المجال. بناءً على التقييم، وُضعت خطة لتحسين أداء الزميل بتكثيف التدريب على المهارات التي يحتاج إليها.
- تعزيز روح الابتكار: التقييم كشف أيضًا أن بعض الأعضاء لديهم أفكار إبداعية، لكنهم لم يحصلوا على الفرصة لتنفيذها. بعد معرفة ذلك، شجعت الإدارة هؤلاء الموظفين على طرح أفكارهم، وتم تخصيص وقت محدد لتطوير المشاريع الإبداعية داخل الشركة.
- زيادة رضا الموظفين: عندما تلقى الموظفون تغذية راجعة واضحة حول أدائهم وجهودهم، زادت ثقتهم في مهاراتهم وتحمسوا لتحقيق أهداف جديدة. شعروا بأنّ جهودهم تُقدّر وأن الإدارة تهتم بنموهم المهني.
- اتخاذ قرارات متعلقة بالترقية: بناءً على نتائج التقييم، تم ترقية أحد أعضاء الفريق الذي أظهر قدرات قيادية وتفوقًا في إدارة المشاريع.
أقراء ايضا:
سلم الرواتب /سلم الرواتب الموظفين الجدد /متى تنزل الرواتب بالمملكة
حساب الرواتب الشهرية للموظفين في الشركات من قيود
مسير الرواتب دليل شامل لإدارة الرواتب أهميته وكيفية إنشائه
في الختام
إن مفهوم الأداء الوظيفي هو أحد أهم العناصر الأساسية في إدارة الموارد البشرية؛ فهو يساعد المنظمات على تحديد مستوى إنتاجية الموظفين، وتقييم أدائهم بشكل موضوعي، ويوفر هذا المفهوم الأساس الذي تبنى عليه قرارات الترقية والتدريب والتعويضات؛ وبالتالي فإن فهم وتطبيق مفهوم أداء الموظف هذا بشكل فعال يسهم في تعزيز الإنتاجية والكفاءة التنظيمية على المدى الطويل، ومع التطورات المتسارعة في بيئة العمل، سيظل هذا المفهوم محور اهتمام المديرين والخبراء في إدارة الموارد البشرية.
الجدير بالذكر أن برنامج قيود المحاسبي له يد قوية في تطوير الأداء الوظيفي للموظفين في المؤسسات والمنظمات كما رأينا آنفًا، وليس هذا فحسب، بل يقدم أيضًا لجميع عملائه: أنظمة الفاتورة الإلكترونية المختلفة، ونظام نقاط البيع؛ لتلبية ما يحتاج إليه الجميع؛ وبالتالي أصبح أفضل برنامج محاسبة متكامل في المملكة العربية السعودية.
بعد أن علمت ما هو مفهوم الأداء الوظيفي؛جرِّب قيود الآن مجانًا، ولمدة 14 يومًا؛ فهو برنامج محاسبي سيرفر عليك وقتك وجهدك، ويمكنك أن ترى ذلك بنفسك.
انضموا إلى مجتمعنا الملهم! اشتركوا في صفحتنا على لينكد إن وتويتر لتكونوا أول من يطلع على أحدث المقالات والتحديثات. فرصة للتعلم والتطوير في عالم المحاسبة والتمويل. لا تفوتوا الفرصة، انضموا اليوم!
